Достаточно часто приходится слышать от наших заказчиков: «Мы один из самых сильных ЧОПов в городе и по числу ГБР, и по качеству наших услуг. А вот толковых продажников найти не можем. Никто не хочет работать – всем подавай фиксированный оклады, и чтобы лишний раз не напрягаться. А если кто и приходит, то выдерживает максимум 1-2 месяца», – эти трудности испытывают даже те, кому нужен не большой штат, а всего 2-3 человека.

 

Почему компании сталкиваются с такими сложностями и почему мы гарантируем набор нужного числа качественных сотрудников за короткий срок? – Все дело в комплексном подходе, о котором сейчас и пойдет речь.

 

 

В первую очередь необходимо понять, что мы хотим от наших менеджеров:

Другими словами, необходимо составить портрет нашего кандидата в менеджеры прямых продаж, исходя из планируемого для него функционала. На практике это чаще всего мужчина от 22 до 35 лет. В прошлом риэлтор, торговый агент, торговый представитель, промоутер, оператор колл-центра, продавец торгового зала.

 

 

 

Пол. Девушки чаще стремятся к более спокойной и стабильной работе, чем мужчины. Да, конечно во многих городах отделы смешанные (все-таки личностные качества важнее гендерных признаков). Исключительно одни мужчины в сфере продаж пультовой охраны разве что в Москве.

 

Встречается и обратное: например, на севере многие отделы по работе с юр. лицами состоят из одних женщин. Причина – очень мало вакансий именно для слабого пола. В то время как мужчины преимущественно трудоустроены.

 

Возраст. Молодые люди до 22 лет еще не готовы нести ответственность и планомерно работать. Они недостаточно представительны – ваши клиенты могут не воспринимать их предложения всерьез.

 

Что касается верхнего ограничения – до 35 лет, то люди более старшего возраста часто становятся слишком требовательны к работодателю. И, в силу большего опыта, у них завышенные зарплатные ожидания. Хотя и здесь бывают исключения: например, для одного из наших заказчиков во Владивостоке отдел сформирован из мужчин 50-55 лет. Причина опять же в специфике – молодые люди, из-за нехватки работы, уезжают.

 

Опыт работы. Лучше всего, когда кандидат воспринимает новую работу как повышение, рост. Для риэлтора этот рост будет заключаться в большей стабильности (нет сезонности и жесткой привязки к бонусам, как при продаже недвижимости). Для оператора колл-центра или продавца – в меньшем количестве контактов и большем разнообразии (не только звонки или продажи в зале, а еще и встречи).

 

В любом случае эти люди умеют продавать. Пытаться найти специалиста с опытом именно в пультовой охране – бесперспективно. В маленьких городах таких, как правило, нет. А в больших – у них завышенные зарплатные ожидания. Гораздо дешевле обучить менеджера под свою специфику работы, чем годами искать «готового» специалиста.

 

 

 

В первую очередь просматриваем резюме (именно смотрим и выбираем сами, а не размещаем вакансию и ждем, когда на нее откликнутся) – на сайтах HeadHunter (hh.ru), SuperJob.ru, Job.ru. 

 

 

Если нужного числа кандидатов не набралось переходим на Avito. Здесь конечно контингент менее качественный, но внимательно просматривая резюме можно найти кого-то подходящего.

 

Наряду с активным поиском используем и пассивный: размещаем на вышеуказанных ресурсах соответствующее объявление.

 

 

от 30 000 руб., опыт работы 1 год

 

 

 

 

 

 

  

 

Исходим из предположения, что необходимо набрать 3-х менеджеров активных продаж.

 

 

В среднем по воронке найма показатели по региональным проектам разбиваются следующим образом:

 

Что касается сроков, то опытный рекрутер способен проводить в день 15-20 собеседований. Это значит, что уже на 5-6 день у него будет выборка из 15 потенциальных кандидатов.