Многие ЧОПы сталкиваются с проблемой поиска кандидатов на руководящие и рядовые позиции в коммерческом блоке. Основная сложность в больших городах – претенденты предъявляют повышенные требования к зарплате, а компетенций подтвердить не могут. В небольших – нужного персонала нет в принципе.

 

Дополнительно ситуация осложняется, если нужен не один человек, а сразу 2-3. Например, руководитель и несколько менеджеров по продажам.

 

Видя подобные тенденции на рынке труда, компания «Бестселлер Секьюрити» помогает ЧОПам решать вопросы подбора и обучения персонала.

 

 

Если не ставить перед собой цель найти уже готовых кандидатов, знающих специфику отрасли – задача кажется проще:

И, казалось бы, этого достаточно – человек активный и с опытом продаж, плюс мотивация на результат... Но не срабатывает. Причина – цель «взята с потолка» и не соответствует реальной рыночной ситуации в привязке к конкретному ЧОПу. Добиться сразу тех же объемов продаж, что и у лидирующего конкурента, чаще всего невозможно, т.к. на продажи влияет множество факторов, например:

В результате неправильно сформулированной цели у руководства компании возникает недовольство сотрудниками. А падение мотивации у персонала может привести к существенной деградации отдела.

 

Не допустить этого можно, сформировав оправданные ожидания по продажам, т.к. у продаж нет дихотомии (либо «работают», либо «не работают»), а есть масса промежуточных вариантов с разной конверсией и разной стоимостью заявки.

 

 

 

 

Как оценить реальный потенциал продаж, сформировать планы для отдела и рассчитать затраты и сроки окупаемости мы писали в материалах:

Кратко – опытный менеджер продает услуги в течение 5-10 дней. Полученную конверсию переносим на всю территорию и рассчитываем необходимое число менеджеров и план подключений с учетом коэффициентов сезонности. Важный момент – продавец должен быть очень опытным, и должен знать специфику продаж услуг пультовой охраны. Только тогда его результаты можно использовать как ориентир для выставления целей.

 

 

 

После определения реалистичных показателей можно приступать к конкурсному отбору. Как правило, воронка найма для среднего ЧОПа, где нужно нанять 3-4 менеджера активных продаж выглядит так (пример из практики):

 

  

 

Очевидно, что требуется пропустить через себя огромное количество кандидатов. А для этого нужен временной ресурс руководителя компании, который не безграничен. К тому же «воронка» заканчивается стажировкой, а после неё также идёт отсев до уровня выполнивших плановые показатели первого месяца.

 

 

 

По руководителям воронка имеет гораздо более плавный наклон – в процессе набора просматривается меньше кандидатов. По договоренности с руководством могут быть приглашены как местные кандидаты, так и из других регионов.

 

Во втором случае интервью и тестирование проводятся удаленно. А дошедших до «финиша» приглашаем уже на очное собеседование. Очный конкурс проходит в режиме соревнования. Так кандидаты сразу чувствуют конкуренцию и осознают ценность вакансии. Это позволяет создавать у них правильное впечатление, о том, что «тут нужно работать».

 

Доведение же до финала нескольких человек страхует риски, что выбранный кандидат отвалится — есть возможность пригласить того, кто занял второе место в предпочтениях. Также Заказчик получает гарантию, что при увольнении сотрудника в течение 2-х месяцев, «Бестселлер Секьюрити» подберет аналогичного кандидата в сжатые сроки.

 

 

 

 

Для нас эта задача облегчается тем, что имеются все необходимые формы документов, настройки CRM-системы, обучающие материалы. Все это нужно для эффективного прохождения теоретической части подготовки.

 

Практическая часть – это реальные продажи «в полях» вместе с отобранными кандидатами, закрепление на практике теории. Люди гораздо эффективнее учатся по принципу «делай как я». Это не идет ни в какое сравнение даже с самыми подробными инструкциями и регламентами.

 

У руководителя добавляется работы: обучение и подготовка, проведение планерок, контроль работы менеджеров в CRM-системе, наставничество и помощь в «дожиме» сложных клиентов. В наших проектах этот этап проходит также в режиме «делай как я» вместе с нашим руководителем проекта.

 

Часто мы практикуем стажировку на время проекта двух потенциальных руководителей с целью выбрать лучшего. За непродолжительное время подразделение доводится нашими специалистами до нужного уровня по численности. Делаются первые продажи. Полностью запускается «машина», которая в дальнейшем должна работать как структурная часть компании. Как правило, на это уходит 5-6 недель работы нашей проектной группы в городе заказчика.

 

 

 

Приём подразделения сотрудниками заказчика мы выделяем в отдельный этап. Он позволяет руководству ЧОПа убедится, что персонал нового отдела набран в полном объёме, обучен в соответствии с адаптированными под ЧОП бизнес-процессами и выполняет плановые показатели по заложенной воронке продаж. После этого мы считаем свою работу выполненной.

 

 

 

Основные преимущества такого варианта нашего сотрудничества с охранными организациями, как проект организации отдела продаж по схеме «Подбор и обучение»:

 

В качестве иллюстрации этого варианта сотрудничества предлагаем интервью с директором филиала Холдинга Безопасности «Аэлита Секьюрити» – Александром Эмухвари, г. Владивосток.