Александр Джансухович, вы сами занимались продажами и делали это вполне успешно. Что сподвигло вас обратиться в нашу компанию?
Все наши продажи в основном были направленны на клиентов, приходящих по рекомендации. «Из рук в руки», что называется. Поэтому компания развивалась не теми темпами, которыми хотелось бы. А рынок у нас во Владивостоке очень насыщен конкурентами и в последнее время они начали наседать.
Отсюда и возникла потребность создать свой отдел продаж, но опыта нет. И специалистов в нашем городе, да и в крае, занимающихся созданиями таких отделов тоже нет. Тренинги всякие, конечно, проводят, но без системного построения. Поэтому, когда вы на нас вышли, я посмотрел ваш сайт, позвонил людям, которые пользовались вашими услугами – они дали рекомендации – и мы решили попробовать.
Когда заходит речь о подборе менеджеров продаж, чаще всего возникают сомнения, что нашим специалистам удастся найти нужное количество подходящих людей. У вас были такие сомнения?
Что вы найдете нам нужное количество менеджеров не было сомнения – мы сомневались, обучите ли вы их. Но я сам вместе со всеми менеджерами проходил ваше обучение. Оно действительно очень профессиональное – все понравилось, доходчиво. Единственное, я обратил внимание, что мне обучение давалось легче, т.к. часть я уже знал, а часть чувствовал интуитивно. А те вещи, которые мне были неизвестны или ранее непонятны – я легко воспринял.
Конечно, менеджерам было сложнее – тема для них достаточно новая. Я вижу кое-какие пробелы – мы работаем над этим. Программа ведь подразумевает продолжение обучения и после проекта. Поэтому руководитель отдела готовит каждую неделю программу: мини-тренинги и обучающие ролики, например, как доходить до ЛПР, как «дожимать» клиентов. Плюс мы разыгрываем различные ситуации, возникающие в полях – прорабатываем слабые места каждого менеджера. И, разумеется, практика в полях – это основное.
Очень часто обучение продажам воспринимают как «веселую суету», которая сразу по завершении вызывает бурю эмоций, но как только дело доходит до практики – все куда-то исчезает. Насколько обучение в проекте было приближено к реальности. Чего было больше: общей теории или конкретики, заточенной под рынок услуг пультовой охраны?
Была теория. Была и практика – рассматривали конкурентов, их особенности. Оборудование изучали. Конечно, не все, что они узнали за время проекта, применяется. Поэтому мы и разыгрываем сейчас различные «сценки», чтобы закрепить то, что было получено. И мы проводим совместные реальные встречи с клиентами, потому что мне за счет большого опыта все это дается проще. И по итогам разбираем, что получается и не получается.
Т.е. они еще учатся. Один из менеджеров показывает уже отличные результаты. В остальных я тоже вижу перспективы, но, конечно, еще рано говорить. С простыми клиентами у них хорошо получается, а вот сложных «дожимать» пока не научились. Хотя была уже и сложная продажа – когда перевели клиента от одного сильного конкурента.
Было приглашено 108 кандидатов, 47 из них отобрали на первичное собеседование, 17 прошли на итоговый конкурс и только 6 человек утвердили. Насколько вас устроили такие результаты? Вы согласны, что выбрали именно этих шестерых?
Разумеется, те, кого набрали – это не суперспециалисты. В общем и задачи такой не было. Поэтому их надо учить. У каждого из них есть как сильные, так и слабые стороны. В чем-то они друг друга дополняют.
Какие результаты показал новый отдел по итогам 5 недель проекта. Реальные продажи были?
Из этих 5 недель продажами менеджеры занимались только последние 2 недели. Первая неделя – это поиск и отбор персонала. 2-3 недели – обучение. И плюс чуть больше недели, как завершился проект. Получается, что люди работают около 3-х недель. За это время мы подключили 5 или 6 клиентов. Есть и те, кто «отвалился» – их удержали конкуренты. А кто-то еще в стадии проработки, «дожимания».
Естественно, что у вас, как у заместителя директора не всегда будет время заниматься текущими делами отдела, поэтому из менеджеров был выбран и назначен руководитель. Как удалось за такой короткий срок понять, кто из новых менеджеров способен управлять отделом продаж?
Мы выбирали из двух кандидатов, и считаем, что правильно выбрали. Один кандидат более сильный в продажах, но более жесткий. Второй – лучше понимает своих коллег, к ней прислушиваются. Мы решили, что на этом этапе гораздо важнее сохранить созданный отдел, поэтому выбрали второго кандидата.
Как среагировал первый, что руководителем выбрали не его? Саботажа не было?
Нет, реакция была очень адекватная. Тем более, мы сразу пояснили, что на текущей территории останавливаться не собираемся. Разумеется, он первый на должность руководителя при дальнейшем развитии.
Построение системы продаж это ведь не только сами продажи – в «полях» и на телефоне. Это именно система:- как делить территорию,
- формировать цены и создавать коммерческие предложения,
- обучать и мотивировать сотрудников,
- работать в CRM-системе, отслеживать результаты и т.п.
Мне все это знакомо – я не первый год выполняю роль наставника и куратора. Конечно, кое-что я увидел, что-то стал понимать лучше. Я бы сказал, что появилась система, которой раньше не было. Поэтому сложностей не возникает.
Все понимают, что сотрудники не вечные. Менеджеры «выгорают», с руководителем отдела тоже может что-то случиться. Если это произойдет – сможете ли вы сами найти и обучить нужного специалиста уже без нашей помощи?
Кончено же смогу, причем используя рекомендации. И даже уже такая ситуация случилась –руководителю отдела продаж сделали операцию, поэтому минимум на неделю она выпала у нас из обоймы. Сейчас ее обязанности частично выполняет как раз второй кандидат. Небольшой дисбаланс из-за этого, конечно, идет, поэтому приходится еще больше уделять внимания новому отделу. Но в целом справляться получается. И если понадобится полная замена, то все этапы – как отбирать, как проводить обучение и адаптацию – мы подробно разбирали и мне все понятно.
Традиционный последний вопрос. Порекомендуете ли вы другим ЧОПам, которые хотят создать отдел активных продаж работать с «Бестселлер Секьюрити»?
Мне понравилось, как выстроена вся работа и по подбору, и по обучению. А чтобы дать более осмысленные рекомендации, давайте посмотрим на итоги уже по результатам не этих 5 недель, а 2-3 месяцев самостоятельной работы.
директор филиала
Холдинга Безопасности
«Аэлита Секьюрити»
